People Management
People management-ul reprezintă o provocare pentru mulți dintre noi care sunt specializați într-o nișă. În general, ca să ajungi promovat la o poziție de management trebuie să fi foarte bun la ceea ce faci (IT, software, distribuție alimentară, etc.), dar cu cât investești mai mult timp în specializare cu atât mai departe ești de setul de calități și skill-uri de care ai nevoie în management. Această problemă este rezolvată de multe companii prin training-uri și mentorship pentru capacitățile necesare în poziția de leadership. Ce facem însă atunci când training-urile și sfaturile nu ajung?
Nu există înlocuitor pentru experiența în viața reală și de multe ori teoria din training-uri nu se poate aplica ad literam în situațiile de zi cu zi. Training-urile sunt făcute generice, astfel încât se pot adresa la foarte mulți oameni, de diferite naționalități, experiențe, culturi. Din acest motiv rareori vom putea aplica în management pas cu pas instrucțiunile dintr-un training.
Cui i se adreseză people management coaching-ul?
Fie că urmărești o poziție de management, ai fost proaspăt promovat(ă) sau ocupi deja această poziție, provocări noi apar în fiecare zi. Nu sunt doi manageri la fel, la fel cum nu sunt două echipe identice. Prin sesiunile de management coaching vom rezolva probleme reale, din viața de zi cu zi, aplicate exact pe contextul tău.
Dacă încă nu ești în poziție de management dar urmărești această carieră vom parcurge împreună o serie de skill-uri pe care trebuie să ți le însușești ca să fi un manager bun.
Doar soft skills?
Nu, în sesiunile de people management coaching vom discuta inclusiv de tool-uri de management, skill-uri tehnice, stabilirea și urmărirea metricilor relevante pentru proiectele pe care lucrezi și ale echipei.
Care e diferența între people management coaching și un training sau o carte?
În sesiunile de coaching vom discuta despre situațiile pe care le întâmpini tu zi de zi și le folosim ca și punct de pornire pentru a dezvolta anumite skill-uri. Nu avem o agendă, decât în cazul în care o stabilim împreună.
Nu există un silver bullet (soluție universală) care să facă pe oricine un manager de succes, în schimb sunt foarte multe soluții la foarte multe probleme prin cărți de specialitate și training-uri. Împreună vom descoperi care sunt punctele forte și punctele slabe ale stilului tău de management și vom trata fiecare situație în detaliu pentru a o înțelege.
Studii de caz
Mai jos avem câteva dintre scenariile cele mai des întâlnite care de obicei rezultă în management defectuos sau ineficient. În aceste cazuri se recomandă management coaching-ul pentru a evita repercusiuni în companie sau echipă.
Un membru al echipei este promovat ca și manager al echipei
Developer-ul X lucră într-o companie de software de dimensiune medie, într-o echipa de 10 persoane. A avut întotdeauna rezultate foarte bune și este considerat un membru esențial în echipă. Este prieten cu toți membrii echipei și cu manager-ul lui direct.
Manager-ul lui X ia decizia să își schimbe locul de muncă, lăsând locul liber. La nivel de companie se decide că X va fi promovat în poziția de manager al echipei din care face parte, fiind un membru influent în echipă și plăcut de toată lumea. Este o decizie naturală și cu risc minim de scădere al productivității echipei. Din considerente legate de proiect (deadline-uri, clienți, etc.), training-urile si mentorship-ul lui X pentru a deveni un manager bun sunt deprioritizate temporar.
Doar că întotdeauna va fi ceva care necesită atenție din partea lui X pe proiect și timpul alocat pentru a deveni un manager mai bun nu este folosit niciodata pentru asta.
Un manager cu experiență are nevoie de metrici despre echipă
Manager-ul Y a fost angajat într-o companie de software mare, având experiență în management din job-urile anterioare. Întotdeauna a avut o relație bună cu echipele pe care le-a avut și a avut rezultate bune pentru că toți își făceau treaba. La noul job însă, i se cere să identifice și să monitorizeze metrici despre echipe care să fie prezentate la nivel de upper management și care să determine predictibilitatea echipei, riscuri și capacitatea echipei de a livra un nou proiect.
Y niciodată nu avut nevoie de numere ca să determine performanța echipei sale, mergând mai mult pe gut feeling (intuiție) pentru a răspunde la întrebări. Acum însă nu cunoaște echipa și nu poate să spună exact dacă echipa este capabilă să livreze un nou proiect sau nu, așa că încearcă să pună la punct un sistem de metrici care să îl ajute.
Investește foarte mult timp însă datele pe care le adună sunt incomplete, contradictorii sau pur și simplu nu răspund la întrebările bune.
Un programator își face un start-up
Programatorul Z lucrează într-o companie mare de software de 5 ani și este foarte bun în ceea ce face. Are o idee, găsește finanțare și își deschide propriul lui start-up. Are nevoie de 10 oameni pe care să îi angajeze, să formeze o echipă și să execute un proiect bazat pe ideea lui.
Z nu a fost niciodată prea interesat de partea de angajări, mentorship și în general despre procesele necesare pentru a forma și crește o echipă. Cultura companiei întotdeauna a fost un concept prea vag și acum nu știe cum să creeze o cultura la propria lui companie. Angajații lui sunt demotivați și după câteva luni încep să își pună la punct profilele de LinkedIn.
După primul an constată că nici jumătate din oamenii pe care i-a angajat inițial nu mai sunt în companie și are o rotație de personal la fiecare 2-3 luni. Proiectul și ideea lui sunt la risc.
